Despido injustificado en RepubicaDominicana
El primer punto a tratar es definir que es
despido injustificado “Es el acto por el cual el empleador sin previo aviso o
no, de forma oral o escrita ejerce el derecho de poner término a un contrato de
trabajo por tiempo indefinido”.
Recuerde que es posible
Pasos a seguir en caso de un despido
justificado
- Debe
exigir la carta de despido a su empleador en caso de no entregarle este
documento debe constar en el acta que realice en el Ministerio de Trabajo.
- No aceptar
el dinero de derechos adquiridos (vacaciones, Bonos y Sueldo 13 o de
navidad).
- No firmar
ningún documento en el cual usted prescinda de sus derechos como empleado.
- Dirigirse
a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana a su localidad.
- Buscar
asesoría de una oficina de oficina de abogados confiable que le asista en
este proceso legal.
Cuál es la diferencia entre despido
Justificado e Injustificado
En primer lugar, el despido justificado se
puede dar por las siguientes situaciones recopiladas en el artículo 88
del código de trabajo, enumeradas a continuación:
- Por haber
el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones
o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o
certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
- Por
ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar
servicios el trabajador;
- Por incurrir
el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en
actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el
empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
- Por
cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de
los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del
lugar en que trabaja;
- Por
cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los
parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de
los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
- Por
ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante
el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios,
obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás
objetos relacionados con el trabajo;
- Por
ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal
naturaleza que sean la causa del perjuicio;
- Por
cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo;
- Por
revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos
de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
- Por
comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas
que allí se encuentren;
- Por
inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o
dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo
represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo
prescrito por el artículo 5822;
- Por
ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que
tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización
implique necesariamente una perturbación para la empresa;
- Por salir
el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de
quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para
abandonar el trabajo;
- Por
desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que
se trate del servicio contratado;
- Por
negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
- Por violar
los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23
- Por violar
el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de
Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado
por la misma falta a requerimiento del empleador;
- Por haber
sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;
- Por falta
de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.
Si el empleador no puede probar la
existencia de una de las causas enumeradas anteriormente, el despido se
considerará injustificado
¿Quién debe probar la justificación del
despido?
Es responsabilidad del Empleador probar la
justa causa del despido.
Si el empleador no prueba la justa causa
invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido
injustificado y resuelto el contrato por causa del empleador y, en
consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores
estipulados en la ley de trabajo.
¿Qué es el Desahucio?
Tanto el empleado como el empleado tienen
derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa
alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra,
de acuerdo a los siguientes parámetros:
De 3 a 6 meses: 6 días de salario.
De un 1 a 5 años: 21 días de salario
por año.
El empleador debe pagar el auxilio de
cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato.
Incapacidad o muerte del trabajador
En caso de incapacidad o muerte del
empleado, el empleador deberá pagar a éste o a sus herederos una asistencia
económica con los siguientes parámetros:
De 3 a 6 meses: días de salario.
Más de 6 meses a 12 meses: 10 días de
salario.
¿Cuáles son mis derechos en caso de despido
injustificado?
Esta es la parte más importante, ¨su
empleador deberá de pagarle todos y cada uno de los pagos que corresponderían,
más otros pagos, ver abajo las especificaciones del Código de Trabajo.
El Código de
Trabajo de la República Dominicana establece: “si el empleador no prueba la justa causa invocada como
fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y
resuelto el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a
este último a pagar al trabajador los valores siguientes:
- Si el
contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo de:
A) Preaviso.
B) Al auxilio de cesantía.
C) El Juez puede incluirle los salarios que
le correspondería desde que fueron dejados de pagar hasta que se considere
terminado de pleno derecho el contrato.
Para saber más sobre el preaviso y el
auxilio de cesantía en República Dominicana y sobre como calcular la
indemnización que te puede corresponder clic aquí.
2. Si el contrato es por cierto tiempo o
para una obra o servicio determinados, la mayor suma entre el total de salarios
que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio
o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a
menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor;
- Una suma igual
a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su
demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última
instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a
seis meses.”
O sea que de acuerdo a lo establecido en la
Ley a través de un despido injustificado el trabajador puede exigir:
- Las
indemnizaciones laborales que le corresponderían en caso de un desahucio.
- Además es
importante dar a conocer que se puede perseguir al empleador a través de
una demanda en daños y perjuicios.
En caso de que necesites determinar qué
prestaciones laborales te corresponden de forma oficial puedes dirigirte
al Ministerio de
Trabajo.
En conclusión, la terminación unilateral del
contrato de trabajo efectuada por el empleador genera derechos adquiridos para
el empleado. Pero, como todo derecho, no gozan de un ejercicio absoluto e
indiscriminado por quien lo ejerce. Por lo tanto, siempre será recomendable
asesorarse con una firma de abogados que lo pueda orientar en su proceso legal.
COMO INTERPONER UNA DEMANDA
LABORAL.
1) Se debe dar un poder o
cuota litis al abogado. 2) El abogado escribe la instancia introductiva de la
demanda. A. Nombre del tribunal. B. Nombre del demandante. C. Nombre del
abogado. D. Nombre del demandado. E. Objeto de la demanda. F. Se narran los
hechos. G. Se narra el derecho. H. Se calcula las prestaciones laborales:
preaviso, cesantía, salario de navidad y vacaciones. I. Al final de la
instancia se narra un párrafo que diga: La parte demandante por medio de su
abogado hace formar reserva de presentar nuevos documentos probatorios, en
virtud de lo que establece el ART.544 del código laboral. J. Nombre, firma y
sello del abogado. K. Anexar poder de cuota litis. L. Sacarle 4 copias, a la
instancia. 3) Se deposita esa instancia en el tribunal, allí la recibe y le
sellan la suya y las otras. 4) Ir dentro de tres días a buscar el auto de
fijación de audiencia de casación. 5) Notificación por acto de alguacil, de la
demanda y del auto de fijación de audiencia
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